ビジネス組織は、1960 年代以降の法的圧力の高まりに対応するため、または単に多様性がビジネスに役立つことに気付いたという理由で、性別、人種、民族を超えて従業員を意図的に多様化してきました。
ある人にとっては、多様性がイノベーション、創造性、問題解決、そしてより多様な顧客を促進します。他の人にとっては、緊張、チーム内の対立、または対人関係の問題の原因となる可能性があります.経済および金融危機の時代には、そのような緊張が悪化する可能性があります。
研究は論理的に、労働力の多様性から最大限の利益を享受するための最良の条件を作り出す方法に焦点を当ててきました。 多様性の気候 – 従業員の間で多様性をサポートするという共通の認識として定義される – が支配的な役割を果たしていることが確認されています。根底にある論理は、従業員が組織内の「多様性を推進する」風土を認識したときに、従業員の多様性から生じる利益が生じるというものです。このような認識がなければ、従業員の多様性から得られるはずのメリットが失われてしまいます。
残念なことに、多様性気候研究は、一貫性のない概念的定義とそれを測定するためのさまざまな互換性のない方法を生み出しましたが、開発された測定値の有効性にはほとんど注意が払われていません.
European Management Review で最近発表された多様性の気候に関する文献の体系的なレビューでは、この問題に対処し、堅牢な定義を開発しています。私たちの方法は、「世界的な経済危機と緊縮の時代における職場での人権と社会的権利と多様性の確保に関する国際的な視点」に関する、European Management Review の特別号の論文全文で詳しく説明されています。
多様性の風土を解体する
多様性の風潮:分析のレベルは?
まず、過去の研究で使用されたさまざまなレベルの分析を分析しました。分析の普及レベルが異なる 2 つの期間を強調します。 1990 年代初頭から 2000 年代半ばまで、研究者はほとんどもっぱら個人レベルに焦点を当て、健康状態の改善や組織へのコミットメントの改善など、個々の多様性を促進する気候認識の個々の結果を特定しようとしました。 2000 年代半ばから現在までの第 2 の期間は、個人ではなく組織の成果に焦点を当てたアプローチの出現が特徴です。
個人レベルと組織レベルを組み合わせたマルチレベルのアプローチを採用した研究はほとんどありません。これは、組織レベルおよびマルチレベルの研究に重点を置いて、将来変更する必要があります。
ほとんどの多様性気候研究の社会的および組織的背景:主にアングロサクソン
ほとんどの出版物は、アングロサクソン諸国を中心にしています。たとえば、多くの著者が白人/黒人/ヒスパニック系の視点から多様性を研究しており、米国に関連しているが、他の国には関連していない.
これは、非英国国で行われるより多くの研究を必要とします。さらに、特定の国で得られた結果を別の国で再現しようとした研究は見つかりませんでした。これには、より多くの再現研究が必要です。
多様性気候の概念化:ぼやけた多次元概念
既存の概念定義の体系的な分析が行われました。結果は、批判の 2 つの顕著な領域を明らかにしました:多様性気候のあいまいな多次元性と、多様性気候構成要素と他の関連構成要素との間の不明確な関係です。
多次元の概念定義。 多様性の風土は、少なくとも 2 つの異なる競合する概念を組み合わせた「ダブルエントリー」文で定義されることが多いことがわかりました。その上、多数の研究がさまざまな一貫性のない多次元の定義で多様性の気候を概念化しており、内部と外部の両方の妥当性について再び懸念を引き起こしています。定義と次元の多様性は混乱を生み、多様性気候現象の明確かつしっかりとした理解を得ることとは反対の方向に進んでいます。これには、多様性気候の定義と次元について共通の理解を確立することを目的とした研究が必要です。
概念の重複と不明確な境界。 概念定義の分析により、公平性や組織的正義などの他の確立された概念との重複が明らかになりました。今後の研究では、多様性の風土とそれに隣接する概念との間の複雑な関係に対処する必要があります。
多様性気候の測定値の矛盾
概念的な定義とそれに関連する測定値を比較すると、いくつかの顕著な不一致が明らかになりました。さらに、特定の測定機器は、いくつかの競合する現実と主題を対象としていることが判明しました。
「自分」に対する認識と他者に対する認識
ほとんどすべての実証研究は、個人の認識を通じて多様性の気候を捉えています。その場合、分析の対象は、「対象」の構成員について個人的に「何か」を認識している本人です。ただし、この個人の認識の対象は、研究によって大きく異なることがわかりました。一部の研究では、回答者は自分自身についての認識について尋ねられましたが、他の研究では、マイノリティ グループに対する回答者の認識に焦点を当てていました。また、いくつかの対策が異なるアイデンティティサブグループに対処していることもわかりました。最後に、他の著者は、グループのアイデンティティに関係なく、組織内のすべての参加者に対する個人の認識を研究しています.
客観的な測定値と自己申告による測定値。 いくつかの研究では、多様性環境の運用化の一環として客観的な指標を使用しており、労働力の構成と異質性が最も頻繁に測定される側面でした。労働力の構成は、しばしば絶対的な観点から分析されました。このような客観的な多様性の尺度は、「認識」として多様性の気候に挑戦します。客観的な労働力構成は非常に興味深いものですが、客観的な多様性がない場合、ポジティブな多様性の風土は何を意味するのでしょうか? – それでも、将来の研究では、客観的な労働力構成 (多様性環境の潜在的な前例) を多様性環境の主観的認識と区別する必要があると考えています.
多様性気候の概念とその測定値との不一致。 私たちの分析によると、レビューされた定義の大部分は多次元的でしたが、いくつかの次元を捉えたスケールを明示的に使用した研究は少数でした.さらに、多くの研究は、誰が多様性の気候認識を生み出すかに関して、概念化と運用化がずれていることがわかりました。たとえば、多くの研究がその定義で「組織」を特定しましたが、関連する尺度は「マネージャー」または「トップマネジメント」に焦点を当てていました.
要するに、上記の一貫性の欠如は、過去の多様性気候研究の全体的な妥当性に対する深刻な脅威を構成します.
結論
学者と実践者は現在、2 つの主要な行動手段に直面しています。 1 つ目は、単純にやめることです 組織の正義やコミットメントなど、社会科学で十分に確立されている関連する概念に関心がある場合、多様性の風潮があります。
ダイバーシティ環境に取り組むことに関心があることが明らかな人にとって、2 番目の選択肢は、安定した統合された多次元構造の使用に頼ることです。私たちの研究は、多様性環境の合意に基づく概念化と運用化に到達するための足がかりになることを目的としています。
私たちの詳細な文献分析により、多様性気候概念の堅牢な概念再構成の基礎を築くことができます（したがって、その概念的妥当性が強化されます）。私たちが提案する定義と 3 つの基本的な側面については、European Management Review に掲載された記事で詳しく説明しています。
多様性の気候に関する私たちの定義は、より一貫性のあるニーズに応えます。また、多様性は具体的な概念であり、その適切な管理は組織にとってチャンスであるという強いシグナルを実践者に送ります。それは明らかに、組織が主流の社会的文脈に従いたいかどうかにかかわらず、組織の社会的文脈に関連する目に見えるまたは目に見えないグループに対して、自分自身ではなく「他人のため」の認識に焦点を当てています。チーム、組織、社会レベルなど、さまざまなレベルでの活動を可能にし、各社会または地域の状況における多様性と差別の理解を考慮に入れます。客観的な労働力構成などの客観的な尺度ではなく、認識に焦点を当てています。最後に、個人の認識ではなく共有の認識に焦点を当てています。
この研究、「多様性気候の概念の再構築 – その定義、次元、および運用化の重要なレビュー」は、最近、European Management Review に掲載されました。この研究は、フランスのトゥールーズ大学トゥールーズ ビジネス スクールの Gaëlle Cachat-Rosset、Kévin Carillo、Alain Klarsfeld によって発表されました。
